Gregor Rajšp

Vsak trenutek se moramo zavedati, da so naši sodelavci ljudje

Predsednik Slovenske kadrovske zveze in direktor sektorja managementa človeških virov in organizacije v Mercator, d. d., Gregor Rajšp ima na področju dela z ljudmi v organizacijah že skoraj desetletje izkušenj. Ne ves čas v vlogi kadrovskega menedžerja, ampak tudi v vlogi vodje ključnih operativnih funkcij ali pa kot vodja specialistov za področje zdravja in varnosti ljudi. Sicer po izobrazbi diplomiran pravnik je aktiven tudi v interesnih združenjih. Od začetka leta 2016 je predsednik sekcije za trgovino in vodja pogajalske skupine za kolektivno pogodbo dejavnosti trgovine pri Združenju delodajalcev Slovenije. Prav tako je aktiven v več delovnih skupinah Trgovinske zbornice Slovenije, predvsem na delovnopravnem področju. Z njim smo se pogovarjali o vzdušju na delovnih mestih in ali več dosežemo s pohvalo in spodbudo ali oblikami prisile.

Letošnji april (4. in 5.) je za vas kot predsednika SKZ prelomen, saj se bo Slovenija na mednarodnem parketu izpostavila kot gostiteljica kongresa Evropske kadrovske zveze (EAPM), ki se bo odvijal na Bledu, s sloganom #loveHR. Gre namreč za prvo gostiteljstvo EAMP v JV Evropi. Kakšni so vaši obeti in pričakovanja?

SKZ je članica evropske zveze že dvajseto leto. Od svojega vstopa naprej je aktivna članica in v EAPM uživa visok ugled. To je vsekakor zasluga vseh mojih predhodnikov. Pobuda za organizacijo dogodka v Sloveniji je tudi že stara kar nekaj let. Morda je manjkal tisti kanček zagnanosti to tudi uresničiti. V jeseni 2017 je padla odločitev, da gremo in z ekipo smo pripravili koncept, ga predstavili in takoj prepričali EAPM, da si zaslužimo zaupanje. Upam si trditi, da že sedaj tik pred dogodkom to zaupanje in pričakovanja presegamo in da bo letošnji kongres dobil posebno mesto. V dveh dneh se bomo sprehodili skozi najbolj trendovske vsebine, s katerimi se ukvarja današnji HR. To so kultura, agilnost, sodobno voditeljstvo in kompetence kadrovskih delavcev v prihodnosti. Tematika bo takšna, da si upam trditi, da ni samo za delavce, strokovnjake, managerje v HR, ampak tudi za menedžerje na najvišjih pozicijah. Pričakujem, da bomo Evropi in top menedžerjem pokazali, da je slovenska HR stroka odlično podkovana, razume današnje in prihodnje izzive, ter pozna odgovore oziroma ve, kje jih poiskati.  

Zame je absolutno nerazumljivo, kako bi s trpinčenjem ali z neprimernim odnosom od nekoga dobil tisto, kar je njegova naloga v delovnem procesu. Zdrav razum pravi, da to ni mogoče. 

Slovenija se v zadnjem tednu sooča z vprašanji, ki zadevajo organizacijsko kulturo in vrednote v podjetjih. Kako to temo vi, ki kot pravnik delujete na področju HRM, prenašate v prakso? Radi rečemo, da pri delovnih razmerjih ne sme biti v ospredju pravo, temveč tisto, kar je prav? 

Za začetek je treba razložiti, kaj organizacijska kultura je. Sam to razumem kot sistem, ki ga tvorijo vrednote, pravila, skupne lastnosti in prepričanja, vedenja zaposlenih in vodij, načini izvajanja postopkov v organizaciji ter medsebojno sodelovanje. Pomembni so tudi obrazci in praksa sodelovanja z ljudmi zunaj organizacije (stranke, poslovni partnerji, družba kot celota). Ves ta kompleksen sistem se oblikuje na neki skupni preteklosti in izkušnjah, hkrati pa je sistem po sebi močan in edinstven in vsak posameznik mu s svojimi kompetencami in izkušnjami ne ustreza. In vsak, ki na novo vstopi v tak sistem in se v njem obdrži, lahko doprinese k njegovemu razvoju, saj je vsaka organizacijska kultura dinamičen sistem, ki je odprt za spremembe. Za pravnika tema ni enostavna, kjer je zagotovo potrebno preseči miselne okvirje neke togosti, tradicije in postopkov. Pa vendar je tudi pravo v delovnih razmerjih izjemno pomembno, saj gre v teh razmerjih za odnos med šibkejšo in močnejšo stranjo. Danes so najboljše organizacije ravno preko zelo razvite organizacijske kulture in sistema vrednot presegle razumevanje delovnega razmerja kot nečesa »trdega«. Ravno te »mehkejše« sestavine delovnega razmerja so tiste, ki to razmerje ohranjajo in ga razvijajo. To je ta kompleksni sistem organizacijske kulture, ki sem ga na začetku definiral. V bistvu gre za odnose in v odnosih ljudje takoj vemo, kaj je prav in kaj ni. Kar je prav motivira, navdihuje, vzbuja željo po še več, daje moč in energijo za preseganje fizičnih in drugih ovir. Daje moč za rast, in višja rast vodi do višje produktivnosti. 



Kako pa gledate na dilemo mobinga oziroma psihičnega nasilja na delovnih mestih? 

Pogled na to dilemo je vpet že v zadnjih mislih prejšnjega odgovora. Trpinčenje ali nasilje nad nekom zagotovo ni dopustno in to niso odnosi, ki bi posameznika motivirali, navdihnili, mu dali energije za še boljše delo … V vseh pogledih je takšno ravnanje neprimerno. Tako iz vidika človeškega odnosa, kot iz pozicije čiste profesionalnosti. Zame je absolutno nerazumljivo, kako bi s trpinčenjem ali z neprimernim odnosom od nekoga dobil tisto, kar je njegova naloga v delovnem procesu. Zdrav razum pravi, da to ni mogoče. Prepričan sem, da bo ravno obraten odnos, ki je osnovan na spoštovanju, zaupanju, medosebnem razumevanju in raznolikosti tisti, ki bo prinesel obojestransko zadovoljstvo, s tem pa najboljši možen rezultat v delovnem procesu. V sistemih, kjer je velik pritisk na rezultate dela, kjer je organizacijska kultura slabše razvita, kjer se premalo vlaga v razvoj voditeljstva, kjer se ljudi ne izbira na podlagi kompetenc in kompatibilnosti s kulturo in timi, kjer bodo delovali, se ustvarja pogoje za trpinčenje na delovnem mestu. Mestoma se zdi, da smo priča generalni krizi dela in vrednot delovnih-organizacijskih kultur. 

Vsak trenutek se moramo zavedati, da so naši sodelavci ljudje. Ljudje so tudi naši partnerji, starši, prijatelji, otroci ... V teh odnosih se ne sprašujemo o dostojanstvu, ampak je samoumevno.  

Mar ni dolžnost vodje oziroma direktorja, da od ljudi zahteva opravila in da tudi delegira naloge? Če je šef strog in dosleden, lahko postane žrtev spletk in lažnivih obdolževanj. Mar ni tudi spletkarjenje poseben tip nasilja ali mobinga nad šefi?

Delegiranje nalog in kontrola sta zagotovo dolžnosti vodje. Vsekakor pa še veliko več, kot samo to. Vse, kar spada k vodenju, je izjemno kompleksno in zahtevno. To imenujemo voditeljstvo in razvoju te kompetence in z njo povezanih veščin se pri upravljanju ljudi že vrsto let daje največji poudarek. Če vodja teh kompetenc nima razvitih oziroma ne skrbi za njihov nenehen razvoj, pa seveda lahko pride tudi do tega, da ljudje, ki jih vodi, dobijo občutek, da je prestrog, pedanten, nesramen, da zahteva nemogoče … Ko pa govorimo o mobingu, je ta možen iz vseh smeri in v vse smeri ne glede na klasične hierarhije. Glede tega vprašanja imam popolnoma enako stališče; vsak destruktiven odnos je med ljudmi, še posebej pa pri upravljanju ljudi nezaželen, saj znižuje uspehe in preboje. Posledice pri žrtvah so vedno hude, ponavadi načenjajo duševno zdravje, ki je spet tabu tema naše družbe. Žrtev je resnično v težki situaciji. 

Mar smo postali družba, ki dopušča omalovaževanje vseh, ki hodijo pokonci?

Ne želim si živeti v takšni družbi, še manj si želim vzgajati otroke v takšnem okolju. Verjamem, da nismo takšna družba, čeprav so med nami velike razlike. In na tem mestu bom malce prilagojeno ponovil svojo misel o dostojanstvu, ki sem jo pred kratkim zapisal za Regijski center za dostojno delo Ljubljana, kjer še vedno aktivno sodelujem. Vsak trenutek se moramo zavedati, da so naši sodelavci ljudje. Ljudje so tudi naši partnerji, starši, prijatelji, otroci ... V teh odnosih se ne sprašujemo o dostojanstvu, ampak je samoumevno. Torej so ta vedenja že ponotranjena, samo zavedanje o tem, da delamo z ljudmi, moramo imeti vsak trenutek v zavesti in ravnali bomo tako, da se bodo sodelavci ali pa naši šefi počutili vredne, cenjene in spoštovane. Sliši se preprosto, ampak samo če imamo ves čas v mislih, da je na drugi strani človek.



Kakšna se vam zdi, da bo prihodnost dela? Česa se moramo bolj bati? Tehnologije in izgube veščin in razuma, saj nas vse bolj nadomeščajo stroji, ali totalnega razvrednotenja človeka kot delovne sile?

Sam se prihodnosti ne bojim. Navdihuje me. Zelo si želim, da bi še leta 2090 lahko doživel, kakšen bo takrat naš svet. Torej, ne bojmo se tehnologije, ker nas ne bo nadomestila, ampak nam bo olajšala bivanje, odnose, povezanost, kvaliteto življenja in dostop do znanja. Zelo si želim, da bi tehnološki razvoj tudi zmanjšal razlike med nami. Če pa se pri tem navežem na delo, moram reči, da zagotovo drži, da določena dela in s tem poklici že izginjajo. Ampak, nastajajo tudi novi poklici! Tisti, ki bo imel željo in voljo, da se razvija, bo imel na razpolago vedno več možnosti. In v tem kontekstu menim, da ne prihaja do razvrednotenja človeka kot delovne sile, ampak do novega vrednotenja in pomena vrednosti človeka. Človek kot delovna sila sploh več ni ustrezen termin. Verjamem, da smo ljudje s svojim znanjem, kompetencami, veščinami in razvojnim potencialom ključni gradnik podjetij. Torej, ne delovna sila, ampak ključni sestavni del. V prispodobi telesa, smo srce in možgani vsakega podjetja.

Tisto pravo vrednost, ki jo človekovo delo nosi, ne moremo oceniti le skozi mesečno plačilo. Vrednotenje človekovega doprinosa pomeni tudi pripoznanje njegove strasti za delo, in ko mu omogočimo, da to strast sprosti, tudi za voljo napake, se razcveti. In ne nazadnje, mora pa se tudi odpočiti in poskrbeti za zdravje, se napolniti z novim elanom. 

Mar ni človek tisti, ki ustvarja EBITDA (dobiček iz poslovanja pred amortizacijo) in BDP (bruto domači proizvod)? Zakaj torej hoditi po viru, ki gradi pot do bogatenja?

Tiste organizacije in njihovi menedžerji, ki danes ne razumejo, da njihovi zaposleni, torej ljudje, ustvarijo vse rezultate, torej promet, razlike v ceni, EBITDA …, se bodo kmalu začeli boriti za obstanek, oziroma, postali bodo nekonkurenčne. Bitko za kadre pa že izgubljajo. Zares drži, da največjo pozornost velja dajati človeku, sodelavcu, torej ključnemu viru in gradniku v poslovnem procesu. Za ljudi je potrebno skrbeti, jih razumeti, da potrebujejo čas za počitek in regeneracijo. Njihovemu delu je potrebno dati smisel, da ga bodo opravljali s strastjo, da bodo (samo)motivirani. In potem je tukaj še skrb za razvoj, ohranjanje delovnih mest oziroma notranja naravnanost opravljanja dela vedno bolje, s čimer doprinesemo k rezultatom organizacije. In vzporednice je možno vleči z družbo kot celoto. Torej, skrb za državljane, ponos, priložnosti … so tiste tvorne besede, katerih realizacijo včasih pogrešam. Vztrajanje v preživelem sistemu dela iz začetka prve industrijske revolucije, v togem sistemu 8-8-8, bi moralo biti že zdavnaj preseženo. To lahko vidimo v zahodnem svetu čez lužo, kjer so že ugotovili, da se investicije v ljudi izplačajo. Na mnogih ravneh usposobljeni in opolnomočeni ljudje prinesejo mnogo več v podjetje, pri tem pa so še zadovoljni in ponosni na svoje delo in podjetja, v katerih delujejo. Podobne dobre prakse pa najdemo še marsikje po svetu.



Se vam kot Predsedniku SKZ zdi, da v Sloveniji znamo vrednotiti delo človeka kot tisto, ki zares šteje in ki je vredno samo po sebi?

Najprej bom odgovoril takole. Glede na to, da država vsakič ob koncu leta poseže v to vrednotenje, in to stori vsakič bolj enostransko, brez spoštovanja tripartitnega dialoga, očitno dela kot družba še ne znamo celostno vrednotiti. Vendar te enostranske poteze kažejo na neke druge probleme v naši družbi, ki so veliko bolj globoki in bolj usodni. Tisto pravo vrednost, ki jo človekovo delo nosi, ne moremo oceniti le skozi mesečno plačilo. Ta vrednost je izražena tudi v skrbi zanj, v prepoznavanju in razvoju njegovega potenciala, s čimer bi lahko dal več in osmislil neznane dele sebe. Človek v rasti je običajno zadovoljen tudi kot posameznik. Vrednotenje človekovega doprinosa pomeni tudi pripoznanje njegove strasti za delo, in ko mu omogočimo, da to strast sprosti, tudi za voljo napake, se razcveti. In ne nazadnje, mora pa se tudi odpočiti in poskrbeti za zdravje, se napolniti z novim elanom. Torej, ko bodo organizacije ustvarile in gojile organizacijsko kulturo, kjer bo prostor za vse našteto, bodo ključni ljudje vrednost razumeli širše, ne zgolj strogo materialno. In ja, z ljudmi se je potrebno ukvarjati na mnogih nivojih.

Zanimiv je pogled na top 10 veščin za leto 2020 (praktično smo že tam!), ki jih predlaga World Economic Forum. Med njimi so veščina upravljanja ljudi, kompetenca emocionalne inteligence, kognitivna fleksibilnost. To so kompetence, ki jih je zelo težko razviti v kratkem času. Vprašanje, ali jih je sploh možno razvijati pri odrasli, zreli osebi, ki že ima svojo »kodo«, je vse bolj aktualno. Pravzaprav bi te kompetence že morale biti vključene v šolskih programih pred 20 leti. 

Katere kompetence bodo po vašem mnenju ključne v prihodnosti? Poudarjata se biokemija in vsakovrstna (bio)tehnologija. Sama menim, da bo rdeča nit znanje o ljudeh, saj smo ljudje posel v vseh ozirih in pogledih, tudi takrat, ko sedimo v laboratoriju in izumljamo noviteto.

Zanimiv je pogled na top 10 veščin za leto 2020 (praktično smo že tam!), ki jih predlaga World Economic Forum. Zelo visoko kotira veščina upravljanja ljudi. Pojavi se kompetenca emocionalne inteligence. Pa kognitivna fleksibilnost. To so kompetence, ki jih je zelo težko razviti v kratkem času. Vprašanje, ali jih je sploh možno razvijati pri odrasli, zreli osebi, ki že ima svojo »kodo«, je vse bolj aktualno. Torej je evidentno, da bo potrebno z ljudmi delati še bolj poglobljeno na dolgi rok, s potrpežljivostjo in z zaupanjem v njihov razvoj. Pravzaprav bi te kompetence že morale biti vključene v šolskih programih pred 20 leti. Pa nisem prepričan, da so vpete že danes. In res je, v tem kontekstu bodo vse pomembnejše vede in znanosti, ki se ukvarjajo s človeškimi potenciali.

Na kakšen način lahko v slovenskih podjetjih vzpodbujamo rast inovativnih in kreativnih rešitev? Da bi postali še bolj konkurenčni?

S tem vprašanjem se pravzaprav intenzivno ukvarjam v zadnjem času in ugotavljam, da je mnogo modelov, ki nakazujejo rešitve v določenem dosegu. Ključna je organizacijska kultura, ki vzpodbuja takšna vedenja, osnova te kulture pa je zaupanje in dopuščanje prostora za napake. Zanimiv se mi zdi koncept humorja, sreče in igrivosti, kjer se prek različnih tehnik in delavnic kreativnega mišljenja razvijamo na drugačnih ravneh, ki osmišljajo tisto, kar je ključno. Srečni ljudje, ki so živahni in vedri, ustvarjajo nove poglede in rešitve. Torej, morda je odgovor čisto zdravorazumski in preprost, da smo mi pravzaprav tisti, ki se moramo tem naravnim rešitvam odpreti. Ljudje, ki se imamo radi in ki se medsebojno podpiramo, ustvarjamo presežke. In konferenca, ki sva jo izpostavila na začetku, nima brez razloga slogana #loveHR.

Or use your account on Blog

Error message here!

Hide Error message here!

Forgot your password?

Or register your new account on Blog

Error message here!

Error message here!

Hide Error message here!

Lost your password? Please enter your email address. You will receive a link to create a new password.

Error message here!

Back to log-in

Close
Več informacij ONAPLUS.SI Logo

Zakaj imamo v uredništvu One radi piškotke?

S potrditvijo piškotkov nam omogočate uporabo analitičnih orodij, s katerimi izvemo, kaj radi berete in česa ne. Želimo ustvarjati kakovostne vsebine, ki jih boste z veseljem prebirali, zato vas prosimo, da potrdite piškotke na spletnih mestih Dela d.o.o.

STRINJAM SE
newsletter
onaplus logo

Prijavite se na e-novice in bodite na tekočem!

Nadaljuj na prijavo >
newsletter
onaplus logo

Naročite se
na OnaPlus in izkoristite
25% popust!

NAROČI SE